全球人才趋势2024

消费品行业洞察

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1.2024年行业现状

GTT2024:我们的调研对象

845高管

1920人力资源主管

9,449员工

科技

金融服务

生命科学

消费品行业高管

制造

公司规模500 to 1,000

52

1,001 to 5,000

5,001 - 10,000

10,001 - 20,000
20,001 +

建筑

汽车

政府机构和央企

营利组织 [跨国]

化工

高等教育

零售

专业服务

保险

营利组织[单个国家]

能源

医疗

媒体 & 传播

非营利组织（NGO）

运输&物流

消费品

133 消费品行业人力资源主管

营利组织 [跨国]

营利组织 [单个国家]

非营利组织（NGO）

政府机构和央企

公司规模

500 to 1,000

1,001 to 5,000

5,001 - 10,000

10,001 - 20,000

20,001 +

巴西

美国

印度

澳大利亚

中东

南非

墨西哥

中国

法国

德国

加拿大

日本

东南亚

英国

中国香港

新加坡

意大利

593消费品行业员工

女性50%

7% 婴儿潮

28%X世代

47%千禧一代

17%

Z世代

男性47%

公司规模500 to 1,000

消费品行业的颠覆性变革仍在继续消费品行业正在发生翻天覆地的变化

人员流动率和对技能娴熟员工的抢夺成为了巨大的阻碍。人力资源专家正在制定策略以降低流动率并招募能胜任岗位的专业人士。一线客服人员的不满凸显了企业解决与劳动力供应、激励和岗位结构相关的问题的必要性。在管理成本支出和满足未来人才要求之间寻找平衡至关重要。

雇主正在加强对员工身心健康的关注度，将生理、心理、财务和社会四个维度纳入考虑。他们正在改善福利，以解决可负担性、便利性、休假政策、员工队伍人口构成以及灵活工作选项等问题。综合报酬方案还聚焦于不平等性、临时劳动力、安全性和平等薪资等问题，以提升员工体验。

消费者偏好的改变正在推动创新技术的采用和商业模式方面的合作，以便能在竞争中保持优势。然而，上述转型的延迟会带来不利后果，如退休储蓄不足、技能短缺，以及由于倦怠和心理健康支持的缺失导致的流动率增加。

以通货膨胀、供应链中断和物流障碍为表现形式的地缘政治和经济不稳定阻碍了企业满足不断升级的需求的能力。加上行业相对较低的薪资水平难以吸引技能娴熟的基层员工，使得挑战加剧。

当今的雇主可以通过有效的业务战略释放价值并实现以人为本的生

通过将以人为本的生产力作为业务战略的核心要素，高管可以打造出一个能够提升员工敬业度、满意度和身心健康的工作环境。

高管们认为将在2024年对业务最大影响的五大人事优先事项

1 (54%)

2 (54%)

改善我们的可持续性问责制度、指标和报 (50%)

改善我们的福利计划设计、供应商选择和4 (48%)

5 DEI (42%)

影响企业三年计划的五大社会和经济力量

(58%)

2 (48%)

3 (44%)

气候变化加速促成的极端天气/自然灾害(40%)

5 (38%)

高管们认为，将在2024年给生产力带来最大提升的五大投资领域。

1 (60%)

2 (54%)

3 (52%)

4 / (40%)

5 (38%)

2.业务性质的变化

领先的雇主正在打造可持续发展的品牌，以吸引和留住人才

在建立信任时，可持续发展很重要一一100%的员工希望他们的雇主坚持可持续发展标准

好消息是，雇主在DE&I议程上取得了进展：

20222023

29%

的员工希望他们的公司支持他们在社会变革或倡导方面的工作(例如，有偿志愿服务)

33%的高管已经提供了这方面的支持

47%

的员工希望他们的雇主实行最低健康标准并提供身心健康服务

42%的高管已经落实了这方面的工作

维系和发布一份有既定目标的多年DEI战略

人力资源主管认为，推动ESG*进步的三项工作

围绕DEI目标为管理者设立明确KPI指标

让员工参与可持续发展工

35%

的员工希望他们的公司能够实现可持续发展目标

31%的高管已经设立了可持续发展目标

39%

的员工希望他们的雇主能够确保最低生活工资

在退休计划中提供可持续投资选项

40%的高管已经做到了这一点

在招聘信息中实现薪酬透明度

46%

提供客制化的健康福利

28%

44%

制定和沟通计划以创造更绿色的未来

工作的性质正在发生变化，企业必须为未来做好准备，否则就有可能落后

在当今快速发展的业务环境中，高管必须优先考虑提高组织的敏捷性，建立一支能够适应工作不断变化这一性质的员工队伍。

高管们认为将带来投资回报的人力资源优先事项

2024年，以下哪些人力资源计划对您的业务影响最大？

全球

汽车

化工

建筑

消费品

能源

计划设计

WEF

金融服务

提升指标

教育

医疗

生命科学

保险

制造

媒体

专业服务

提升指标

零售

提升指标

科技

提升指标

运输

提升指标

经济效益

提升指标

计划设计

经济效益

提升指标

HR技术

计划设计

经济效益

WEF

计划设计

经济效益

提升指标

WEF

计划设计

人才

计划设计

经济效益

WEF

HR技术

经济效益

计划设计

经济效益

ESG

EVP

计划设计

WEF

EVP

DEI

经济效益

减少倦怠

WEF

EVP

DEI

人才

计划设计

EVP

ESG

WEF

减少倦怠

DEI

EVP

HR技术

DEI

WEF

减少倦怠

经济效益

减少倦怠

人才

WEF

经济效益

人才

HR技术

减少倦怠

人才

HR技术

WEF

ESG

经济效益

ESG

EVP

ESG

人才

减少倦怠

DEI

ESG

EVP

减少倦怠

人才

EVP

ESG

EVP

HR技术

DEI

ESG

DEI

ESG

减少倦怠

DEI

人才

ESG

EVP

HR技术

EVP

WEF

人才

WEF

HR技术

WEF

减少倦怠

人才

DEI

计划设计

HR技术

ESG

人才

EVP

应对措施

6．实现我们的DEI目标(例如，解决报酬、职业和健康方面的性别和其它平等差距)

多种因素阻碍员工的生产力，影响组织效率和有效性

高管们认为对工作效率产生负面影响的三大因素是：

太多“无用功”加价值的工作）

(不增

很难找到正确的信息、资源、专家

组织结构低效

员工们认为对工作效率产生负面影响的三大因素是：

太多“无用功”加价值的工作）

(不增

太多的干扰/没有足够的“思考”时间

工作量太大/不可持续

提高生产力需要组织各个层面的支持和承诺，根据人力资源团队的说法，对提高员工队伍生产力贡献最大的三大投资是：

员工培训和技能升级/再培训

组织结构简化

流程自动化和机器人

以下哪些是您2024年人事议程的优先事项？

全球

员工价值主张（ EVP ）

汽车

化工

建筑

心理健康

消费品

员工队伍计划

EVP

心理健康

EVP

心理健康

能源

员工队伍计划

心理健康

教育

生命科学

心理健康

经济效益

薪酬现代化

员工队伍计划

薪酬现代化

经济效益

保险

EVP

员工队伍计划

金融服务

制造

薪酬现代化

健康

员工队伍计划

EVP

人才

EVP

经济效益

员工队伍计划

EVP

心理健康

员工队伍计划

媒体

心理健康

经济效益

员工队伍计划

心理健康

管理技能

薪酬现代化

心理健康

EVP

经济效益

心理健康

EVP

薪酬现代化

经济效益

专业服务

薪酬现代化

员工队伍计划

经济效益

EVP

薪酬现代化

人才

EVP

经济效益

心理健康

人才

EVP

员工队伍计划

科技

心理健康

运输

心理健康

人才

EVP

薪酬现代化

管理技能

零售

薪酬现代化

薪酬现代化

人才

经济效益

薪酬现代化

管理技能

经济效益

薪酬现代化

经济效益

管理技能

员工队伍计划

人才

福利成本

人才

薪酬现代化

管理技能

经济效益

管理技能

管理技能

人才

薪酬现代化

人才

管理技能

薪酬现代化

福利成本

ESG

管理技能

ESG

福利成本

福利成本

福利成本

ESG

福利成本

管理技能

人才

福利成本

人才

管理技能

福利成本

ESG

管理技能

福利成本

ESG

福利成本

ESG

管理技能

ESG

福利成本

经济效益

福利成本

ESG

福利成本

经济效益

ESG

经济效益

ESG

经济效益

福利成本

ESG

应对措施

123 提升员工体验/员工价值主张以吸引和留住顶尖人才改善我们的员工队伍计划，以更好地制定人才购买/培养/借用战略
4. 重新设计工作，融入人工智能和自动化
56 提高我们的人力资源/人员分析能力更多地投资与退休储蓄和财务健康相关的福利

加强或更新我们的薪酬制度使之跟上时代的步伐
8 围绕技能设计人才流程
提高人事管理人员的技能
应对增加的医疗和福利成本
11．将可持续发展/ESG置于我们业务议程的核心

3.组织文化的演变

企业文化强化了企业的价值观和信念，为企业的成长和创新奠定了基础

强大的组织文化可以营造透明、开放的沟通环境和共同的价值观，从而建立信任。

消费品行业的人力资源主管们认为，他们目前的组织文化主要有三大特点：集中决策、经济利益甚于情感因素、专业知识甚于试验型思维。

消费品行业组织文化特点
人资主管期待的组织文化

员工对组织文化的看法加强了这些观点

82% 的员工在他们的工作场所感到心理安全

79% 的进员工觉得他们公司的工作实践促

81% 的员工觉得他们的工作有助于实现有价值的使命

的员工觉得他们组织的管理者能够有效地平衡“经济利益”和“情感因素”

建立一种基于信任和公平的文化可以提高员工的留角率，并为员工提供蓬勃发展所需的支持

力资

员工留在公司的五大原因

1 工作保障

2 公平薪酬

3 积极的工作文化

4 不断发展和学习的机会

5 组织品牌和声誉

1 公平薪酬

2 工作保障

3 积极的工作文化

4 不断发展和学习的机会

5 灵活的工作政策

员工认为哪些要素能够帮助他们在工作中蓬勃发展

工作场所的灵活性和对DEI的关注能够促进公平，并有助于提高生产

企业可以通过改善工作场所的灵活性和DEI，创造一个具有包容性和支持性的环境来提高生产力，让员工感到被重视并能够全身心投入到工作中，从而提高敬业度、能动性和创新能力。

关于工作场所的多样性，员工们同意以下观点：

44% 为包括零工/自由职业者在内的所有工作者提供包容、公平且有保障的工作选择

38% 我的组织有明确的多样性、平等和包容性战略

33%我们员工队伍的多样性反映了我们客户和社区的多样性

人力资源主管们认为，他们组织的DEI举措产生了以下效果：

47% 员工对DEI有强烈的意识

37% 我们员工队伍的多样性反映了我们客户和社区的多样性

35% 我们的领导团队中有相当一部分为妇女和少数群体

32%的企业将在2024年改变他们的灵活工作政策(根据HR团队的说法)

企业采用弹性工作制的原因如下：

提高员工敬业度 (55%)

通过远程/现场协作引进更好技术(45%)

提高生产力 (44%)

企业更多地采用办公室工作的原因如下：

数据泄漏和其它与远程工作相关的网络风险增加 (33%)

生产力下降 (25%)

3 员工心理/情感健康问题增加 (25%)

4.丛整体上解决身心健康问题

近年来，尽量减少员工倦怠一直是雇主的优先事项。如今，这仍是需要重点关注的领域

员工和雇主都承受着多重宏观因素的压力，这也导致员工每天都在权衡各种问题，例如：

平衡这些担忧与日常生活的额外需求可能会对员工造成额外压力，导致他们工作低效和出现倦怠。

的员工表示，他们在未来12个月可能出现倦怠。

一个健康的企业免疫系统需要员工和人力资源团队在身心健康战略上保持一致

培养一种以员工为中心的文化，可以让人力资源团队获得对员工队伍多样化需求和偏好的宝贵见解，并通过采取协作的方式，展现企业对员工身心健康的真正承诺。

对员工来说，最重要的身心健康福利是：

(42%)

帮助人们探讨棘手话题的认知计划(37%)

3 健康检查，为员工提供潜在健康风险的早期指标(33%)

4 (29%)

目前HR为支持员工身心健康而提供的福利：

关于如何处理工作场所安全问题的培训(60%)

(58%)

3 帮助人们探讨棘手话题的认知计划 (53%)

(51%)

/ (51%)

鉴于经济的不确定性和对人才的竞争，雇主会提供财政支持和个性花福莉

为了保持竞争力并确保可持续增长，企业和HR团队正在调整他们的总体报酬实践，以吸引和留住未来所需的人才。

最近实施	未来需要	员工偏好
50% 提供更多员工可以个性化的报酬	47%	43%
实施总体报酬策略，以改善员工体验 41%	43%	16%
重新设计福利计划以管理成本 23%	25%	29%
强调绩效薪酬，以表彰顶尖人才 38%	23%	37%
23% 透明地分享组织中所有角色的薪酬/薪酬范围	26%	19%
主动调整薪酬结构，与市场基准保持一致 39%	43%	25%
15% 基于员工偏好的高度个性化的福利	27%	N/A

5.人与数字的融合

21%的高管认为技术变革和颠覆对他们的组织构成了最大的威胁

利用新兴技术和数字化解决方案可以提升组织适应不断变化的市场需求的能力，从而获得竞争优势，并为增长和创新释放新的机会。然而，要想真正兑现技术投资所带来的回报，企业必须首先克服一些挑战。

2024年高管的转型驱动因素(排名前3)

1 加强创新 (48%)

2 提升生产力 (42%)

3 确保我们的员工队伍可以满足未来业务需求 (31%)

2024年高管的转型挑战(排名前3)

1 新技术部署不足(包括生成式人工智能和机器人) 52%

2 员工队伍缺乏所需的能力和技能 (46%)

3 难以将思维模式从流程驱动转变为以人为本(40%)

在最近的技术进步中，人工智能因其释放价值和推动盈利增长的能力而成为高管们关注的焦点。高管们纷纷表示，人工智能将在未来两年内为他们的组织增加最大的价值：

虽然企业已经做出了努力来实现员工队伍的转型，但彷有天量的工作做

尽管在新技术、技能再培训/技能升级和经济报酬方面进行了投资，以吸引新的技能和人才，但高管们表示，他们的组织中只有不到一半的人准备好迎接新的工作环境。

如果员工的工作将因人工智能和自动化而被淘汰或发生根本上的改变，您认为他们有多少人已经准备好适应新的工作环境？

为了跟上数字变革的快速步伐，企业必须利用技术来提高效率

公司正在通过整合技术来改变他们现有的业务模式，以推动创新，并创造以便利性、价值和效率为重点的新型客户体验。

高管们表示：

63% 他们的组织已经开展了充分的工作来打造数字优先的文化

62% 他们的组织针对自身的数字战略设立了明确的ROI/成功衡量标准

63% 他们的组织有一个旨在促进跨职能协作的数字战略

64% 快速的创新步伐将超出他们留住 /部署人才的能力

71% 他们的组织需要加强数字化

60% 如果没有人工智能技术，他们的公司将无法存活到2030年

企业将继续寻找新技术，以实现利润最大化、促进创新和简化流程二生成式人工智能就是其中的一种工具

高管们表示，生成式人工智能会导致：

■失业 ■创造就业机会
40%	60%
■工作量增加 ■工作量减少
40%	60%
■效率降低效率提升
48%		52%
■创新变少 ■创新变多
38%		62%
■权力向雇主转移权力向员工转移
40%	60%

6.美世2024年《全球人才趋势报告》

美世2024年全球人才趋势

推动以人为本的生产力

通过人工智能、评估和工作设计来提高生产力。

通过公平薪酬、平等和包容性工作来打造一个信任的环境

注重信任和平等

加强企业免疫系统

建立具有弹性的文化，帮助员工团队建立风险意识并关注他们的身心健康。

打造数字为先的文化

设计一个适应性强且能够熟练使用数字化技术的组织，让员工能够蓬勃发展。

7.总结

人力资源和风险部门必须共同努力，将社会风险和人员风险提上公司议程

根据达信的《2024年全球风险报告》，全球十大业务风险均与员工息息相关。因此，组织必须采取行动，确保盈利不会以牺牲社会、地球和员工为代价。

全球十大业务风险

经济低迷

通货膨胀

劳动力和/或人才短缺

能源供应短缺

社会凝聚力和福祉受到破坏

公共债务

失业

不平等(财富、收入)

极端气候事件

传染病

为减轻人员风险的影响需要考虑的问题

您是否正在探索成本优化措施，以主动防范未来的经济衰退？

您是否致力于直接或间接地改善员工的财务状况？

您是否了解您的组织需要哪些人才/技能来满足当前和未来的需求？

您是否考虑迁址以降低供应链成本和/或更接近您的终端客户？

您正在开展哪些工作创造一个具有包容性的文化，以支持您员工队伍的需求？

您是否为您的员工提供了所需的金融工具和教育，以帮助他们做出负责任的财务选择？

您如何培养您的员工，使他们能够过渡到新的角色或发展技能，以提高他们的市场竞争力，从而最大程度减少裁员的影响？

您是否采取了适当的措施来提高公司内部的薪酬和职业透明度？

您是否在整个组织内推行可持续发展指标，将战略目标转化为个人责任？

您是否制定了适当的战略和计划，以便在未来发生疫情时调整业务运营并为员工提供支持？

想了解更多内容？

联系我们的团队：

Aries Li

中国区消费品&零售业负责人

Aries.li@mercer.com

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全球人才趋势2024

消费品行业洞察

目录

1.2024年行业现状

GTT2024:我们的调研对象

52

133 消费品行业人力资源主管

公司规模

593消费品行业员工

消费品行业的颠覆性变革仍在继续消费品行业正在发生翻天覆地的变化

当今的雇主可以通过有效的业务战略释放价值并实现以人为本的生

2.业务性质的变化

领先的雇主正在打造可持续发展的品牌，以吸引和留住人才

29%

47%

35%

39%

工作的性质正在发生变化，企业必须为未来做好准备，否则就有可能落后

高管们认为将带来投资回报的人力资源优先事项

应对措施

多种因素阻碍员工的生产力，影响组织效率和有效性

以下哪些是您2024年人事议程的优先事项？

应对措施

3.组织文化的演变

企业文化强化了企业的价值观和信念，为企业的成长和创新奠定了基础

建立一种基于信任和公平的文化可以提高员工的留角率，并为员工提供蓬勃发展所需的支持

工作场所的灵活性和对DEI的关注能够促进公平，并有助于提高生产

关于工作场所的多样性，员工们同意以下观点：

4.丛整体上解决身心健康问题

近年来，尽量减少员工倦怠一直是雇主的优先事项。如今，这仍是需要重点关注的领域

一个健康的企业免疫系统需要员工和人力资源团队在身心健康战略上保持一致

鉴于经济的不确定性和对人才的竞争，雇主会提供财政支持和个性花福莉

5.人与数字的融合

21%的高管认为技术变革和颠覆对他们的组织构成了最大的威胁

虽然企业已经做出了努力来实现员工队伍的转型，但彷有天量的工作做

为了跟上数字变革的快速步伐，企业必须利用技术来提高效率

企业将继续寻找新技术，以实现利润最大化、促进创新和简化流程二生成式人工智能就是其中的一种工具

6.美世2024年 《全球人才趋势报告》

美世2024年全球人才趋势

推动以人为本的生产力

注重 信任和平等

加强企业免疫系统

打造数字为先的文化

7.总结

人力资源和风险部门必须共同努力，将社会风险和人员风险提上公司议程

全球十大业务风险

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6.美世2024年《全球人才趋势报告》

注重信任和平等

美世-消费品行业洞察：全球人才趋势2024